แจ้งเอกสารไม่ครบถ้วน, ไม่ตรงกับชื่อเรื่อง หรือมีข้อผิดพลาดเกี่ยวกับเอกสาร ติดต่อที่นี่ ==>
หากไม่มีอีเมลผู้รับให้กรอก thailis-noc@uni.net.th
หากไม่มีอีเมลผู้รับให้กรอก thailis-noc@uni.net.th
ชัยยุทธ ชิโนกุล. ศึกษาการบริหารงานบุคคลของโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร. ปริญญาโท(พาณิชยศาสตร์). จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. สำนักงานวิทยทรัพยากร. : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2525.
ศึกษาการบริหารงานบุคคลของโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร
A study on personnel management of hospitals under the control of Bangkok Metropolis
Name: ชัยยุทธ ชิโนกุล
ThaSH:
การบริหารงานบุคคล
Abstract:
วิทยานิพนธ์ฉบับนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาถึงหลักการ และวิธีการจัดระบบการบริหารงานบุคคล ของโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานครทั้ง 4 โรงพยาบาลได้แก่ โรงพยาบาลกลางวชิรพยาบาล โรงพยาบาลตากสิน และโรงพยาบาลเจริญกรุงประชารักษ์ ซึ่งเป็นโรงพยาบาลที่ให้บริการแก่ประชาชนด้านการบำบัดโรคและรักษาพยาบาล การวิจัยได้ศึกษาข้อมูลปฐมภูมิโดยการสัมภาษณ์และใช้แบบสอบถาม เพื่อสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรในการบริหารงานบุคคล และข้อมูลทุติยภูมิโดยค้นคว้าจากตำรา เอกสาร ในการวิจัยได้แบ่งผู้ตอบแบบสอบถามออกเป็น 5 กลุ่มคือ แพทย์ พยาบาล ผู้ช่วยพยาบาล เจ้าหน้าที่แพทย์ เจ้าหน้าที่ทั่วไป ผลการวิจัยพบว่าเป็นไปตามสมมุติฐานคือ 1. การบริหารงานบุคคลของโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร ยังมีอุปสรรคในด้านการประสานงาน เนื่องจากทั้งโรงพยาบาลและกองการเจ้าหน้าที่กรุงเทพมหานครมีหน้าที่รับผิดชอบร่วมกันในด้านการบริหารงานบุคคลทำให้เสียเวลาในการติดต่อ และนอกจากนั้นโรงพยาบาลมีฐานะเป็นกองสังกัดสำนักการแพทย์ มีการแบ่งส่วนราชการภายในออกเป็นกอง จึงทำให้มีตำแหน่งผู้อำนวยการซ้ำซ้อน ซึ่งทำให้การบังคับบัญชาสับสนและยากแก่การประสานงาน 2. โรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานครมีปัญหาในการจัดหาแพทย์เพื่อเข้าทำงานในโรงพยาบาล ปัจจุบันมีตำแหน่งแพทย์ว่างร้อยละ 17.8 ตำแหน่งพยาบาลว่างร้อยละ 15.4 อันมีสาเหตุจากการขาดความก้าวหน้าในการทำงาน เงินเดือนน้อยเกินไป การประกาศรับสมัครงานไม่เป็นที่ทราบกันอย่างทั่วถึง
3. การพัฒนาบุคคลไม่เป็นที่พอใจของแพทย์ประจำโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร แพทย์ไม่พอใจการฝึกอบรมถึงร้อยละ 64.0 เพราะการฝึกอบรมจัดน้อยครั้งเกินไป ผู้ช่วยพยาบาลและเจ้าหน้าที่แพทย์ก็ไม่พอใจการฝึกอบรมเช่นกัน 4. ผลตอบแทนในการทำงานไม่เป็นสิ่งจูงใจ ให้แพทย์เข้าทำงานในโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร แพทย์จำนวนร้อยละ 63.9 ไม่พอใจการเลื่อนขั้นเงินเดือน เช่นเดียวกับพยาบาล ผู้ช่วยพยาบาล เจ้าหน้าที่แพทย์ เจ้าหน้าที่ทั่วไป ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนมากต้องการสวัสดิการเพิ่มเติมอีกหลายประเภท จากการวิจัยสามารถสรุปข้อเสนอแนะในการแก้ปัญหาได้ดังนี้ 1. สรรหาบุคลากรทางการแพทย์เพื่อเข้าทำงานในโรงพยาบาล ควรจะปรับปรุงการประกาศรับสมัครพนักงานทั้งสื่อและข้อความที่ใช้ เพื่อให้ทราบกันโดยทั่วถึงและให้เจ้าหน้าที่เดิมช่วยประชาสัมพันธ์และชักชวนบุคลากรเข้าทำงาน นอกจากนั้นในระยะสั้นควรแก้ปัญหาการขาดแคลนแพทย์ โดยให้ทุนแก่นักศึกษาแพทย์และให้ทำงานใช้เมื่อจบการศึกษา ในระยะยาวควรพยายามผลิตแพทย์เอง ซึ่งจะให้ผลทั้งในการแก้ปัญหาความขาดแคลนทรัพย์ และในการจูงใจให้แพทย์เข้าทำงานในโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร เพราะมีโอกาสก้าวหน้าในฐานะเป็นอาจารย์ในโรงเรียนแพทย์ด้วย 2. การคัดเลือก งานด้านการคัดเลือกควรเป็นหน้าที่รับผิดชอบของโรงพยาบาลโดยตรงและควรจะให้ผู้บังคับบัญชาตามสายงานเข้าร่วมในการคัดเลือก เพื่อจะได้พนักงานตามคุณสมบัติที่หน่วยงานนั้น ๆ ต้องการ 3. การปฐมนิเทศ โรงพยาบาลควรให้ความสำคัญในการปฐมนิเทศ โดยให้พนักงานใหม่ทุกคนได้รับการปฐมนิเทศ เพราะจะทำให้เกิดประโยชน์ในการทำงานและการประสานงานมาก การปฐมนิเทศควรให้มีเนื้อหาครอบคลุมถึงสิ่งที่พนักงานจำเป็นต้องทราบทั้งหมด เพื่อจะทำงานได้เป็นอย่างดี 4. การพัฒนา ยังมีพนักงานอีกร้อยละ 39.2 ที่ไม่เคยเข้ารับการฝึกอบรม ดังนั้นจึงควรเพิ่มงบประมาณในการฝึกอบรม เพื่อให้สามารถจัดการฝึกอบรมได้มากขึ้น และเหมาะสมกับความต้องการของหน่วยงานต่าง ๆ 5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้ตอบแบบสอบถามร้อยละ 64.6 ไม่พอใจการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อเลื่อนขั้นเงินเดือน เพราะการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ได้วัดผลการทำงานที่แท้จริง ไม่มีเกณฑ์ที่แน่นอน ไม่เป็นสิ่งจูงใจให้ทำงานได้ดีขึ้น และไม่มีผลต่อการขึ้นเงินเดือนอย่างแท้จริง การประเมินผลจึงต้องกระทำอย่างมีหลักเกณฑ์ และแจ้งให้พนักงานได้ทราบถึงหลักเกณฑ์นั้น ผู้ประเมินควรมีมากกว่า 1 คน คือผู้บังคับบัญชา ผู้ร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้ถูกประเมิน ผู้ประเมินผลเหล่านั้นควรได้รับการอบรมและมีการประเมินผลมากกว่า 1 ครั้งต่อปี
6. การเลื่อนตำแหน่งและขึ้นเงินเดือน เป็นสิ่งที่ควรจะได้รับการปรับปรุงให้เกิดความยุติธรรม โดยใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างมีหลักเกณฑ์เป็นพื้นฐานที่สำคัญ ในการเลื่อนตำแหน่งและขึ้นเงินเดือน นอกจากนั้นต้องยกระดับสูงสุดของเงินเดือนแต่ละตำแหน่งให้สูงขึ้น 7. สวัสดิการ โรงพยาบาลจัดสวัสดิการไม่พอกับความต้องการ สวัสดิการที่ต้องการมากคือบ้านพักอาศัย ยานพาหนะรับสั่งและหอพักขณะปฏิบัติงาน 8. สภาพการทำงาน ตัวอย่างร้อยละ 82.6 ระบุว่าต้องการให้ปรับปรุงสภาพในโรงพยาบาลที่คับแคบ อุปกรณ์ในการปฏิบัติงานไม่พอและบรรยากาศที่ทำงานไม่ดี สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้จะก่อให้เกิดความไม่พอใจในการทำงาน โรงพยาบาลจึงควรสนใจแก้ไข 9. ในการวิจัยยังได้ให้ผู้ตอบแบบสอบถามเสนอแนะความคิดเห็นต่าง ๆ ในการปรับปรุงการบริหารงาน ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้ ด้านการบริหารงานบุคคล โรงพยาบาลต้องจัดอัตรากำลังให้พอ การบรรจุเจ้าหน้าที่ต้องตรงกับงานและความรู้ ควรอบรมเจ้าหน้าที่ให้มีทั้งความรู้ควบคู่กับความประพฤติที่ดี ด้านการบริหารงาน โรงพยาบาลควรเลือกผู้บังคับบัญชาทีมีคุณสมบัติเหมาะสม เพื่อจะได้รับการยอมรับจากผู้ร่วมงาน โดยเลือกจากภายในองค์การ และโรงพยาบาลควรปรับปรุงการทำงานด้านต่าง ๆ เช่น การประสานงาน การติดต่อสื่อสาร นอกจากนั้นยังมีสิ่งที่ควรแก้ไขโดยผู้บริหารในระดับสูงได้แก่ เรื่องการรวมอำนาจการบริหารงานของกรุงเทพมหานคร เรื่องอัตราเงินเดือนข้าราชการ และเรื่องงบประมาณของกรุงเทพมหานครในด้านการแพทย์และอนามัย และควรจะมีผู้ทำการศึกษาต่อไปในเรื่อง การบริหารงานและการประสานงานของกรุงเทพมหานคร
Abstract:
This thesis is a study of the principles and personnel management of the 4 hospitals (Central Hospital, Vajiar Hospital, Taksin Hospital and Charoenkrung Pracharak Hospital) run by Bangkok Metropolis. Primary data was obtained from interviews and questionnaires which were answered by five groups of hospital personnel namely: doctors, nurses, nurses-aids, paramedics and general personnel. Secondary data was obtained from articles and text-books. The results of the research were as hypothesized and can be elaborated as follows:- 1. Personnel management in the hospitals under the control of Bangkok Metropolis lacks cooperation. Since the hospitals and the Personnel Division of Bangkok Metropolis share the responsibility in personnel management, this takes time for communication. Moreover, the hospitals can be classified as a division the Bangkok Metropolis medical department. Within the hospital it is also divided to different divisions. Thus, there are division directors in the hospital working on the same level as the hospital director. This results in redundancy among directors which make administration and co-ordination difficult and complicated. 2. The hospitals are short of staff, 17.8 % of physicians positions and 15.4 % of nurse positions are vacant. Reasons put forward are first, salaries are too low, second; there is too little opportunity for advancement and thirdly; the vacant positions are not sufficiently well advertised. 3. Personnel development programs need to be improved. Sixty-four percent of the doctors and a majority of nurse-aids and paramedics indicated that they are not satisfied with the program. 4. Compensations are not high enough to motivate physicians to work with the hospitals. Sixty-three point nine percent of doctors likewise nurses, nurse-aids, paramedics, and general personnel are not satisfied with a raise in salary. And the majority of the sample need more benefit and welfare. The following recommendations are proposed to solve the mentioned problems, and to improve the personnel management system of the Bangkok Metropolis hospitals.
1. Recruitment problems should be solved by improving the announcement of vacant positions both in content and media. Moreover the personnel of Bangkok Metropolis should help in persuading people to apply for the jobs and spreading the information. For a short-term solution to solve the problem of lack of physicians, scholarships to study for medical doctor should be provided. The student who got a scholarship should work in the hospitals in return. A long term proposal is that the hospitals might produce physicians of their own. This may also motivate the doctors to work in Bangkok Metropolis hospitals because they will have a good chance to be professors in the medical school. 2. Selection of personnel would be better made if the hospital itself took sole responsibility. The line authority and the Personnel Section of each hospital should work together in a selection process in order to select the right man to match the requirement of each working unit. 3. All new employees need to undergo orientation. This should thoroughly acquaint them with their work and make for good co-operation among employees. 4. Personnel Development Programs need adjustment. Since 39.2 % of employees have never participated in any program, training programs should be improved both in quality and frequency. This would require an adequate budget. 5. Sixty-four point six percent of respondents showed that they are not satisfied with the performance appraisal. Firstly, no set procedure has been developed. Staff lack motivation since there are no standards of achievement. Secondly appraisal is not made by people who have first-hand knowledge of their work. Appraisal more than once a year is suggested and it should be made by those directly involved such as immediate supervisor, co-worker and subordinate. All employees and raters should be informed about the appraisal criteria. 6. Promotions should be based on fair performance appraisals and the ceiling of salary of each position should be raised. 7. Fringe Benefits are inadequate. Further help could be given with regard to both housing and transportation. 8. Working Conditions were commented on by 82.6% of the sample who felt that they could be up-graded. Specifically mentioned were: space-some have to work in cramped conditions, equipment-there is insufficient to meet the needs, and surroundings in many cases they are not conducive to the best results. 9. Opinions expressed in open-end questionnaires can be concluded as follows: - The vacant positions should be filled promptly and filled with properly qualified persons. Persons in authority should be of good character as well as adequately trained. The Hospital Director should be of high standing and chosen from the hospital staff so that he might have the co-operation of his subordinates. Hospital administration should be improved. In conclusion it should be pointed out that there are problems which concern higher authorities. The administration of the Bangkok Metropolis should be decentralized and adjustments made in salary scales and increases in the budget for this public health service. Finally the study and the research on administration and co-ordination of Bangkok Metropolis is recommended.
จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. สำนักงานวิทยทรัพยากร
Address:
กรุงเทพมหานคร
Email:
cuir@car.chula.ac.th
Name: เจริญ ปิ่นจินดา
Role:
ที่ปรึกษา
Name: พักตร์ผจง วัฒนสินธุ์
Role:
ที่ปรึกษา
Created:
2525
Modified:
2561-11-28
Issued:
2561-07-23
วิทยานิพนธ์/Thesis
application/pdf
ISBN:
9745615064
tha
DegreeName: พาณิชยศาสตรมหาบัณฑิต
Level: ปริญญาโท
Descipline: พาณิชยศาสตร์
Grantor: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
©copyrights จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
RightsAccess:
ใช้เวลา
0.040876 วินาที
ชัยยุทธ ชิโนกุล
| Title | Contributor | Type |
|---|---|---|
| การศึกษาส่วนประสมทางการตลาดในพื้นที่อําเภอเชียงของ จังหวัดเชียงราย
มหาวิทยาลัยสยาม กมล สงบุญนาค;ชัยยุทธ ชิโนกุล | บทความ/Article | |
| การประเมินผลการดำเนินงานหลักสูตรการป้องกันราชอาณาจักร
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ชัยยุทธ ชิโนกุล | บทความ/Article | |
| ศึกษาการบริหารงานบุคคลของโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร
จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ชัยยุทธ ชิโนกุล | เจริญ ปิ่นจินดา พักตร์ผจง วัฒนสินธุ์ | วิทยานิพนธ์/Thesis |
| ส่วนผสมทางการตลาดของผู้ประกอบการธุรกิจในเขตพัฒนาเศรษฐกิจพิเศษหนองคาย
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ชัยยุทธ ชิโนกุล | บทความ/Article |
เจริญ ปิ่นจินดา
| Title | Creator | Type and Date Create |
|---|---|---|
| ศึกษาการบริหารงานบุคคลของโรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานคร
จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เจริญ ปิ่นจินดา;พักตร์ผจง วัฒนสินธุ์ | ชัยยุทธ ชิโนกุล | วิทยานิพนธ์/Thesis |
พักตร์ผจง วัฒนสินธุ์