ปัจจัยที่มีผลต่อการธำรงรักษาบุคลากร : ศึกษาเฉพาะกรณีการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค

Factors Of Personal Maintenance Operation A Case Study Of The Provincial Electricity Authority

Name: สุชีวา ลี้วิทยา

Organization : มหาวทิยาลยัรามคำแหง, คณะบริหารธุรกิจ สาขาการจัดการทั่วไป

Email : sushewa@hotmail.com

keyword: การธำรงรักษาบุคลากร

; รูปแบบการธํารงรักษาบุคลากร

; Maintenance Model

Abstract: การวิจัยในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์คือ (1) เพื่อศึกษาถึงปัจจัยที่มีผลต่อการธำรงรักษาบุคลากรของการไฟฟ้าส่วน ภูมิภาค(2) เพื่อเปรียบเทียบความคิดเห็นของพนักงาน เกี่ยวกับการธำรงรักษาบุคลากรโดยจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล ซึ่งประกอบไปด้วยอายุเงินเดือน ตำแหน่งระดับการศึกษา และประสบการณ์ทำงาน (3) เพื่อศึกษาถึงความ สัมพันธ์ระหว่าง ปัจจัยด้านผลตอบแทน ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน ด้านหน้าที่ความรับผิดชอบ ด้านการส่งเสริมความก้าวหน้าใน อาชีพ และด้านการส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพกับการธำรงรักษาบุคลากรของการไฟฟ้าส่วน (4)เพื่อศึกษาข้อเสนอแนะของ พนักงาน เกี่ยวกับ ปัจจัยที่มีผลต่อการธำรงรักษาบุคลากรของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค จากกลุ่มตัวอย่างคือ พนักงานในการไฟฟ้าภูมิภาค ทั้ง 4 ภาค และสำนักงานใหญ่จำนวน 400 คน เก็บรวบรวม ข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) มีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.96 ส่วนสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ค่า ร้อยละ(Percentage)ค่าเฉลี่ย ( X ) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (F-test) การวิเคราะห์หาความสัมพันธ์ (Chi-Square)และเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่โดยวิธีการของแอลเอสดี (LSD) ผลการศึกษา พบว่า 1.พนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคมีอายุ 40 ปีขึ้นไป มีเงินเดือน 25,000 บาทขึ้นไป ตำแหน่งเป็นพนักงานวิชาชีพ จบการศึกษาระดับ ปริญญาตรีและมีอายุงานมากกว่า 15 ปีขึ้นไป 2.การธำรงรักษาบุคลากรของพนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค โดยภาพรวม อยู่ในระดับปานกลาง ส่วนปัจจัยที่มีผล ต่อการธำรงรักษาบุคลากร ประกอบด้วยด้านหน้าที่และความรับผิดชอบ ด้านส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ และด้านการ ส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพอยู่ในระดับมาก สำหรับด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน และด้านผลตอบแทนอยู่ในระดับปาน กลาง 3.การทดสอบสมมติฐานเพื่อหาความแตกต่าง พบว่า อายุเงินเดือน ประสบการณ์ของพนักงานที่แตกต่างกัน มีความคิดเห็นต่อการธำรงรักษาบุคลากรที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และตำแหน่ง ระดับการศึกษา ของพนักงานที่แตกต่างกัน มีความคิดเห็นต่อการธำรงรักษาบุคลากรที่ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 4.การทดสอบสมมติฐานเพื่อหาความสัมพันธ์พบว่า ปัจจัยด้านผลตอบแทน ปัจจัยด้านหน้าที่และความรับผิดชอบ ปัจจัยด้านส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ และปัจจัยด้านการส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพ มีความสัมพันธ์กับการธำรงรักษาบุคลากรของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคอย่างมีนยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 5.ข้อ เสนอแนะคือถ้าองค์การต้องการรักษาให้พนักงาน ที่มีความรู้ความสามารถให้คงอยู่ในองค์การของเราให้นาน องค์การควรให้ความสำคัญกับ พนักงานในเรื่องของสวัสดิการต่างๆ รวมไปถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อเป็นขัวญและกำลังใจให้พนักงานอยู่ใน องค์การของเราต่อไป

Abstract: The objective of this research are 1.To study the determinants which operative to human resource retention 2.To compare officer’s opinions about the human resource retention which classify by personal determinants, which consist of salary, position, graduate and working experience. 3. To study the relationship between the outcomes, working environment, responsibility, working progress support, human resource retention support 4.Study officer’s opinions about the determinants which operative to human resource retention of PEA which focus on the sampling from PEA officers from 4 quarters of Thailand and 400 officers from headquarters. This data sampling are collected via Questionnaire which the reliability value is 0.96 and the statistic which be used for analysis is percentage, mean, standard deviation, One –Way ANOVA by F-test, Chi-Square and LSD. The result from this research are 1. PEA officers who are more than 40 years old, are receive salary more than 25000 BTH, are professional officers, had graduated bachelors degree and working experience more than 15 years old. 2. The overview of human resource retention of PEA is in the middle level and the determinants which operative are consist of roles and responsibility, working progress support and highly level in working development efficiency supporting. Finally middle level in working environment and outcomes. 3. Experimental hypothesis for finding the different of age, salary and working experience of different officers; are shown the different opinion of operative to human resource retention by 0.05 of statistic value. The opinion of different of officer’s position, education level; to human resource retention are 0.05 statistic value. 4. Experimental hypothesis for finding the relationship are shown the operative in outcomes, roles and responsibility, , working progress support, working development efficiency supporting are relative with resource retention in 0.05 statistic value. 5. The suggestions are if we want to keep the effective officer to working for our organization as long as they can work, the organizations should focus on the officer’s welfares and also the working environment for encourage the offices to working for our organization.

มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ. สำนักวิทยบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศ

Address: กรุงเทพมหานคร

Email: library.oarit@mail.rmutk.ac.th

Created: 2555

Modified: 2561-07-16

Issued: 2561-07-16

บทความ/Article

application/pdf

BibliograpyCitation : วารสารวิจัย มทร.กรุงเทพ ปีที่ 6, ฉบับที่ 1 (มกราคม – มิถุนายน 2555), หน้า 82 – 93

tha

©copyrights มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	Sushewa_2012.pdf	515.46 KB	11	2022-01-29 23:51:19

ใช้เวลา

0.028521 วินาที