การวิเคราะห์วิธีการประเมินผลงานของพนักงานในธนาคารพาณิชย์ไทย

An analysis of performance appraisal methods in Thai Commercial Banks

Name: วีรวรรณ อัศวไพบูลย์

ThaSH: ธนาคารพาณิชย์ไทย -- พนักงาน

ThaSH: การประเมินผลงาน

Abstract: วิทยานิพนธ์ฉบับนี้จัดทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์สำคัญ 1) เพื่อวิเคราะห์วิธีการและเกณฑ์ในการประเมินผลงานในธนาคารพาณิชย์ทั้งที่มีขนาดใหญ่ ขนาดกลาง และขนาดเล็ก ซึ่งรวมถึงการวิเคราะห์หลักการและขั้นตอนต่างๆ ในการประเมินผลงาน ตลอดจนข้อดีและข้อเสียของการประเมินผลงานด้วยเกณฑ์ต่างๆ นั้น 2) เพื่อศึกษาทัศนคติต่อการประเมินผลงานของพนักงานในธนาคารพาณิชย์ขนาดต่างๆ ในการดำเนินการศึกษา ได้มีการวิจัยจากเอกสารและการวิจัยจากแบบสอบถามโดยสอบถามความคิดเห็นของผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินในธนาคารพาณิชย์ขนาดต่างๆ เพื่อศึกษาว่า มีทัศนคติและความคิดเห็นต่อระบบการประเมินผลงานในธนาคารพาณิชย์อย่างไรและยังมีการวิจัยจากการสัมภาษณ์ โดยใช้แบบฟอร์มในการสัมภาษณ์เพื่อสอบถามเจ้าหน้าที่ฝ่ายการพนักงานเกี่ยวกับระบบการประเมินผลงานในธนาคารพาณิชย์ขนาดต่างๆ ทั้งยังได้นำเอาแบบฟอร์มสำหรับประเมินผลงานของธนาคารพาณิชย์ขนาดต่างๆ มาทำการวิเคราะห์ประกอบด้วย ซึ่งจะทำให้ผลการวิเคราะห์น่าเชื่อถือมากขึ้น ผลจากการวิจัยพบว่า วิธีการในการประเมินผลงานของธนาคารพาณิชย์แต่ละขนาดไม่แตกต่างกัน แต่ธนาคารขนาดใหญ่และธนาคารขนาดเล็ก จะมีตัวเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินผลงานมากกว่าธนาคารขนาดกลาง และตัวเกณฑ์หรือปัจจัยที่ธนาคารพาณิชย์ให้ความสำคัญมากที่สุดในการใช้พิจารณาประเมินผลงานก็คือ คุณภาพงาน ความรู้ความสามารถ ความรับผิดชอบ ต่องานในหน้าที่ และความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ นอกจากนี้ ยังพอสรุปได้ว่า ธนาคารพาณิชย์มีการประเมินผลงานที่เป็นระบบโดยมีการใช้แบบฟอร์มประเมินผลงาน การกำหนดเกณฑ์มาตรฐานในการปฏิบัติงาน การชี้แจงเกี่ยวกับคำบรรยายลักษณะงาน การแจ้งผลการประเมิน และการติดตามผลการประเมิน แม้จะมีในบางธนาคารที่มีระบบประเมินผลงานยังไม่ถูกต้องสมบูรณ์ตามหลักวิชาการก็ตาม สำหรับทัศนคติต่อระบบประเมินผลงานของผู้ถูกประเมินพบว่า ผู้ถูกประเมินส่วนใหญ่เห็นถึงความจำเป็นและมีความต้องการให้มีการประเมินผลงาน ซึ่งแสดงว่าผู้ถูกประเมินมีทัศนคติที่ดีต่อการประเมินผลงาน อย่างไรก็ตาม ระบบประเมินผลงานของธนาคารพาณิชย์ก็ยังมีบางส่วนไม่ถูกต้องสมบูรณ์ จึงจำเป็นอย่างยิ่งในการหาแนวทางเพื่อปรับปรุงและแก้ไขปัญหา ตลอดจนลดข้อผิดพลาดในการประเมินผลงาน ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้ 1.ธนาคารพาณิชย์ควรมีจำนวนของแบบฟอร์มสำหรับประเมินผลงานให้ครอบคลุมโดยจำแนกตามลักษณะงานที่แตกต่างกัน และตามระดับตำแหน่งหน้าที่งาน เพื่อลดความไม่เป็นธรรมในการประเมินผลงาน 2.ธนาคารพาณิชย์ควรจะได้มีการพัฒนา ปรับปรุง รูปแบบและตัวเกณฑ์ในแบบฟอร์มสำหรับประเมินผลงานให้เหมาะกับสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป 3. ธนาคารพาณิชย์ควรจะให้ผู้บังคับบัญชาที่ทำหน้าที่ประเมินผล และผู้ใต้บังคับบัญชาที่ถูกประเมินมีส่วนร่วมและรับรู้ร่วมกันกำหนดมาตรฐานของการปฎิบัติงานกรณีที่เป็นไปได้ เพื่อก่อให้เกิดการยอมรับและความเป็นธรรมกับทุกฝ่าย 4.ธนาคารพาณิชย์ควรมีการประเมินผลงานอย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง เพื่อลดข้อผิดพลาดในการประเมินผลงานจากตัวผู้ประเมินในเรื่องการประเมินผลงานเป็นไปตามเหตุการณ์เฉพาะหน้า ไม่ใช่ผลการปฎิบัติงานตลอดงวดของการดำเนินงานนั้น 5.ธนาคารพาณิชย์ควรกำหนดให้มีผู้ประเมินมากกว่า 1 คน โดยให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรง 1 คน และผู้บังคับบัญชาในระดับเดียวกัน ซึ่งมีส่วนงานเกี่ยวข้องกับผู้ถูกประเมินอีก 1 คน และระดับสูงขึ้นไปอีก 1 คน เป็นผู้ประเมิน โดยใช้แบบฟอร์มสำหรับประเมินผลงานคนละชุดกัน เพื่อลดอคติที่เกิดจากผู้ประเมินลงได้ 6. ธนาคารพาณิชย์ควรมีการชี้แจงเกี่ยวกับแบบแสดงลักษณะงานของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อการประเมินผลงานจะได้มีมาตรฐานมากขึ้น 7.ธนาคารพาณิชย์ควรมีการแจ้งผลการประเมินให้ผู้ถูกประเมินได้ทราบ เพื่อพัฒนาตนเอง โดยผู้ประเมินใช้วิธีการหารือที่นุ่มนวล เพื่อลดการขัดแย้งระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน 8. ธนาคารพาณิชย์ควรเปิดโอกาสให้ผู้ถูกประเมินได้แสดงความคิดเห็นอย่างเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อไม่เห็นด้วยกับการประเมิน เพื่อจะได้มีโอกาสทำความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน

Abstract: The main purposes of this study were 1) to analyze the methods, the criteria, the rationale, their steps, the advantages and the disadvantages of the performance appraisals of the employees in some large, medium and small Thai commercial banks, and 2) to investigate the employees’ attitudes towards the methods employed in the various banks. In the study, a set of document and a set of questionnaires of the evaluators’ attitudes and the evaluatees’ attitudes towards the performance appraisals of the banks were scientifically analyzed to find out their attitutdes towards and their opinions about the systems. A number of structured interviews for the bank employees about the attitudes towards the systems were also conducted and the results analyzed, Besides, a collection of forms for the performance appraisals were systematically analyzed and the results were used as a supplementary resource to make the findings more reliable. The findings could be summarized as follows : The methods of performance appraisal of the banks were not different. The large and small banks had more criteria for the appraisals than the medium ones. The qualities of work, abilities, responsibilities in the duties and their creativities were major criteria or factors used for the appraisals. Most banks appraised the performance of their employees systematically by using their appraisal forms, the evaluation feedbacks, and the following –up studies. Some banks, however, had not an appropriate performance appraisal system. Most of the evaluates thought that the performance appraisals were essential and wanted to have such systems. This indicated that they had positive attitudes towards the appraisals. However, some banks had partly inappropriate and imperfect performance appraisal systems that needed to be improved and revised to minimize the errors in the appraisals. These could be done as follows : 1. To be fair to their employees, there should be more appraisal forms covering all important aspects and suitable for different tasks and positions. 2. To suit modern contexts, the formats of some performance appraisals of the banks and their criteria in the appraisals should be developed, improved and revised. 3.To gain acceptance and to be fair to all, the evaluators and the evaluatees of the banks should take part cooperatively in setting a standard of work performance for each position, if possible. 4. To reduce errors in the appraisals due to current occurances, the performance appraisals should be done at least twice yearly. 5. To reduce the evaluators’ bias, an immediate supervisor, a supervisor who involved in the same job and worked at the same level and a supervisor at a higher level should be the evaluators using separate appraisal forms. 6. To make the performance appraisals standardized, the job descriptions should be in written forms. 7. To reduce some conflicts between the evaluators and the evaluatees and to make the evaluatees improve themselves, the feedbacks from any evaluations should be given to the evaluates. 8. To make a better understanding between the evaluators and the evaluates, the evaluates, when unfairly treated, should be given an opportunity to appeal against a decision in written forms.

จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. สำนักงานวิทยทรัพยากร

Address: กรุงเทพมหานคร

Email: cuir@car.chula.ac.th

Name: สวนา พรพัฒน์กุล

Role: ที่ปรึกษา

Name: ไพลิน ผ่องใส่

Role: ที่ปรึกษา

Created: 2529

Modified: 2561-05-06

Issued: 2561-05-06

วิทยานิพนธ์/Thesis

application/pdf

ISBN: 9745665568

URL: http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/21552

tha

DegreeName: บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

Level: ปริญญาโท

Descipline: บริหารธุรกิจ

Grantor: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

©copyrights จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	Verawan_As_front.pdf	597.35 KB	2	2024-11-11 13:15:23
2	Verawan_As_ch1.pdf	619.73 KB	2	2024-11-11 13:15:30
3	Verawan_As_ch2.pdf	1.77 MB	4	2024-12-23 13:50:05
4	Verawan_As_ch3.pdf	965.45 KB	4	2024-11-11 13:15:44
5	Verawan_As_ch4.pdf	847.38 KB	3	2024-11-11 13:16:04
6	Verawan_As_ch5.pdf	532.36 KB	2	2024-12-23 13:50:25
7	Verawan_As_back.pdf	3.8 MB	2	2024-12-23 13:51:13

ใช้เวลา

0.02751 วินาที