รูปแบบการพัฒนาสมรรถนะแรงงานในสถานประกอบการ

Competency model for workforce development in the workplace

Name: ฉัตรชาญ ทองจับ

ThaSH: การฝึกอบรม -- หลักสูตร

ThaSH: การวางแผนหลักสูตร

ThaSH: สมรรถภาพในการทำงาน

Abstract: การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษารูปแบบการพัฒนาสมรรถนะแรงงานในสถานประกอบการ และศึกษาขั้นตอนการนำรูปแบบมาพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมสมรรถนะให้กับแรงงาน ซึ่งเป็น กระบวนการที่ใช้กำหนดสมรรถนะแรงงาน 6 ข้อ ได้แก่ ความรู้ในการปฏิบัติงาน, คุณภาพและผลสำเร็จ ของงาน, การใช้และบำรุงรักษาเครื่องมือ, การปรับตัวในการทำงาน, ความปลอดภัยและสิ่งแวดล้อมใน การทำงาน และจิตพิสัยในการทำงาน โดยกำหนดแยกย่อยรายละเอียดพฤติกรรมที่เหมาะสมเป็น สมรรถนะเฉพาะ จำนวน 15 หัวข้อย่อย ผ่านกระบวนการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ แล้วนำรูปแบบ ดังกล่าวนี้ไปพัฒนาเป็นหลักสูตรฝึกอบรมพัฒนาสมรรถนะให้กับแรงงาน การพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม เริ่มจากการนำรูปแบบที่ได้กำหนดเป็นหัวข้อฝึกอบรม โดยแจก แบบสอบถามหาสมรรถนะที่จำเป็นของแรงงานในสถานประกอบการกับกลุ่มอุตสาหกรรม เครื่องปรับอากาศและทำความเย็น จำนวน 68 บริษัท แล้วนำมาวิเคราะห์ข้อมูลและกำหนดวัตถุประสงค์ ในการฝึกอบรม นำมาสร้างชุดฝึกอบรม ที่ประกอบด้วย เนื้อหา สื่อ วิธีการฝึกอบรมและวิธีประเมิน โดยทำการทดลองและนำหลักสูตรไปใช้จริงกับกลุ่มตัวอย่าง จากนั้นทำการประเมินประสิทธิภาพของ การฝึกอบรม ตามรูปแบบการประเมินของ Kirk Patrick Donald L ผลการวิเคราะห์ในขั้นตอนการวิจัย โดยผู้เชี่ยวชาญทั้ง 2 ชุด พบว่า สมรรถนะแรงงานมีระดับ ความสำคัญโดยรวมในระดับมาก (X ) = 3.86 และความสอดคล้องของข้อกำหนดร่างรูปแบบ มีความ สอดคล้องกันทุกรายการ ส่วนผลการวิเคราะห์ในขั้นตอนการพัฒนาหลักสูตร ในเรื่องสมรรถนะที่ จำเป็นจากสถานประกอบการ พบว่า มีความต้องการในระดับมาก (X ) = 3.54 ด้านหลักสูตรฝึกอบรมได้ ประเมินผลตามรูปแบบของ Kirk Patrick Donald L. ที่แบ่งเป็น 4 ขั้นตอน คือ ขั้นตอนที่ 1 ประเมิน ปฏิกิริยาตอบสนอง จากผู้เข้ารับการฝึกอบรม พบว่า มีความพึงพอใจอยู่ในเกณฑ์มาก ( X ) = 4.17 ขั้นตอนที่ 2 ประเมินผลการเรียน ทั้ง 3 ด้าน คือ ด้านความรู้ มีค่าเฉลี่ยจากแบบฝึกหัดท้ายบทเรียนทั้ง สถานประกอบการ คิดเป็นร้อยละ 60.21 อยู่ในเกณฑ์มาก ทางด้านทักษะ จากแบบประเมินผลทักษะในการปฏิบัติงาน คิดเป็นร้อยละ 70.25 อยู่ในเกณฑ์มากและทางด้านเจตคติ จากแบบประเมินผลจิตสำนึก ในการปฏิบัติงาน คิดเป็นร้อยละ 73.54 อยู่ในเกณฑ์มากเช่นกัน ขั้นตอนที่ 3 ประเมินพฤติกรรมที่ เปลี่ยนไปหลังการอบรม จากการทำแบบทดสอบก่อนฝึกอบรม คิดเป็นร้อยละ 54.5 อยู่ในเกณฑ์พอใช้ และหลังทำการฝึกอบรมที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น คิดเป็นร้อยละ 58.5 โดยใช้แบบทดสอบชุดเดียวกัน และขั้นตอนที่ 4 ประเมินผลที่เกิดขึ้นต่อหน่วยงาน ประเมินพฤติกรรมหลังการฝึกอบรม พบว่า ผู้บริหาร มีความคิดเห็นว่าเหมาะสมปานกลาง (X ) = 3.2 แต่ผู้เข้ารับการอบรม มีความคิดเห็นว่าเหมาะสมมาก (X ) = 4.03 แล้วนำผลคะแนนจากการฝึกอบรมสรุปผลตามสมรรถนะ โดยมีการประเมินจากระดับ สมรรถนะ ที่ดูความแตกต่างของพนักงานเปรียบเทียบกับระดับสมรรถนะที่ผู้บริหารคาดหวังไว้ เพื่อใช้ เป็นข้อมูลในการพัฒนาสมรรถนะแรงงานเป็นรายบุคคลต่อไป

Abstract: The purpose of this study was to know the competency model for Workforce Development in the Workplace and study was to step the training course competency model of Workforce Development. Its implementation under 6 categories including operation knowledge, quality and outcome of task, operation and maintenance, self-adjustment at work, safety and work environment, and attitudes toward tasks. Under each of these six categories are 15 specific competency characteristics which are reviewed by the experts before its implementation. To develop a competency-based training course, a questionnaire was distributed to 68 refrigerating and air-conditioning companies. The training course includes content subjects, teaching materials, training approaches, and assessment methods. After the implementation, the training course assessment model of Kirk Patrick Donald L was employed for data analysis. The findings show that 6 categories of necessary competency for an organization are very significant at 3.86 and have its relevance for every item. For the curriculum design, the need analysis is at 3.54. The training course assessment model of Kirk Patrick Donald L was employed. The results of the four stages are as follows : for the first stage-trainees’ reaction, the findings show that they were satisfied with the training course. In terms of their performance, the scores of the chapter exercise is 60.21%, suggesting that the trainees has gained considerable knowledge. Regarding the skills, their attitudes toward tasks are 73.54%, which is very significant. As for their behaviors after the training, the questionnaire was used prior to and the after the training with the percentage of 54.5 % and 58.5 % respectively. Finally, the feedbacks from the organization show that the executives considered the training course is relevant to their organization (x =3.2) while the trainees viewed that the training is most relevant to their tasks. The scores gained will be used to identify each individual’s competency in comparison with a set of competency expected by the executives.

มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ. สำนักหอสมุดกลาง

Address: กรุงเทพมหานคร

Email: library@kmutnb.ac.th

Name: ชนะ กสิภาร์

Role: ที่ปรึกษาดุษฎีนิพนธ์

Name: สมยศ เจตน์เจริญรักษ์

Role: ที่ปรึกษาดุษฎีนิพนธ์

Email : sjjr@kmutnb.ac.th

Created: 2552

Modified: 2567-08-26

Issued: 2553-07-22

วิทยานิพนธ์/Thesis

application/pdf

CallNumber: ดพ DRD ฉ232ท

tha

DegreeName: ครุศาสตร์อุตสาหกรรมดุษฎีบัณฑิต

Level: ปริญญาเอก

Descipline: วิจัยและพัฒนาหลักสูตร

Grantor: มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ

©copyrights มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	B15177671.pdf	12.16 MB	16	2025-05-08 17:33:55

ใช้เวลา

0.017548 วินาที