การศึกษาและสังเคราะห์เพื่อพัฒนารูปแบบการดำเนินงานที่ดีของเจ้าหน้าที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จังหวัดตราด

The synthesized study for development of working efficiency’s good practice model for the local Administrative Organization’s Officials in Trat Province

Name: อุไรวรรณ วุฒิเกษ

Name: ขวัญศิริ เจริญทรัพย์

Name: ชูวงศ์ อุบาลี

Name: ศาศวัต เพ่งแพ

ThaSH: การปกครองท้องถิ่น -- วิจัย

Classification :.DDC: วจ 352.14

ThaSH: องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น -- การบริหาร -- วิจัย

Abstract: โครงการวิจัยเรืองการศึกษาและสังเคราะห์เพื่อพัฒนารูปแบบการดำ เนินงานทีดี ของเจ้าหน้าทีองค์กรปกครองส่วนท้องถิน จังหวัดตราด มีวัตถุประสงค์คือเพือศึกษาแนวคิด การดำเนินงานทีดีด้านการบริหารงานบุคคล ปัญหาและข้อเสนอแนะเพื่อนำไปสู่แนวทาง การพัฒนารูปแบบการดำเนินงานด้านการบริหารงานบุคคลทีดีขององค์การปกครองส่วนท้องถิ่น รูปแบบเทศบาลตำบลในจังหวัดตราด ในประเด็นการวางแผนทรัพยากรบุคคล, การสรรหาและ คัดเลือกบุคคล, การพัฒนาบุคลากร, การให้สิ่งจูงใจ, การประเมินผลการปฏิบัติงานและคุณภาพ ชีวิตการทำงาน คณะผู้วิจัยใช้วิธีวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) โดยศึกษาข้อมูลจาก 4 แหล่ง ได้แก่ การศึกษาค้นคว้าจากเอกสารสิงพิมพ์ การสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth interview) การสังเกตการณ์ (Observation) การสนทนากลุ่ม (Focus Group) ประชากรที่ใช้ในการศึกษา ได้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นรูปแบบเทศบาลตำบลในจังหวัดตราดจำนวน 13 แห่ง ผู้ให้ข้อมูล หลักในการศึกษาคือ ฝ่ายบริหารและฝ่ายปฏิบัติงานประจำ ผลการศึกษาพบว่า การบริหารงานบุคคลของเทศบาลตำบลจะต้องเป็นตามหลักเกณฑ์ และเงือนไขเกียวกับการบริหารงานบุคคลตามประกาศคณะกรรมการพนักงานเทศบาล (ก.ท.จ.) ของแต่ละจังหวัดเป็นหลัก โดยในแต่ละประเด็นที่ศึกษาได้ข้อเสนอเพื่อนำ ไปสู่รูปแบบ การบริหารงานบุคคลที่ดีของเทศบาลตำบลในจังหวัดตราด ดังนี้ ด้านการวางแผนทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สามารถจัดหาบุคลากรในปริมาณและคุณภาพ ที่เหมาะสมตามแผนอัตรากำลังได้นั้น เป็นเรื่องที่รัฐบาลต้องทำให้เกิดความชัดเจนในการปฏิบัติ ตามพระราชบัญญัติกำหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอำนาจให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ.2542 ที่กำหนดให้มีการกระจายบุคลากรสู่ส่วนท้องถิ่น ด้านการสรรหาและคัดเลือกเสนอว่า การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเทศบาลควรให้ มหาวิทยาลัยในท้องถิ่นหรือในภูมิภาคเป็นผู้ดำเนินการจัดสอบให้ ในส่วนของพนักงานจ้าง ควรพัฒนาเครื่องมือที่ใช้ในการวัดและสอบคัดเลือกให้มีมาตรฐานและเที่ยงตรงมากขึ้นโดย การขอคำปรึกษาหรือเชิญผู้เชี่ยวชาญเฉพาะตำแหน่งเป็นผู้ออกข้อสอบหรือมาเป็นคณะกรรมการ ดำเนินการสรรหาและเลือกสรร ซึ่งจะทำให้การคัดเลือกเป็ นไปตามหลักความรู้ความสามารถ ได้มากขึ้น ด้านการพัฒนาบุคลากรเสนอว่า ผู้บริหารควรให้ความสำคัญต่อการพัฒนาของพนักงาน เช่น การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรตามหลักวิชาการ การจัดหางบประมาณทีเพียงพอสำหรับ การพัฒนาพนักงาน การคัดเลือกพนักงานเข้ารับการพัฒนาควรเป็นไปด้วยความยุติธรรม และควร ให้ความสำคัญกับการสร้างจิตสำนึกในการให้บริการประชาชน การสร้างทีมงาน การสร้าง ความสัมพันธ์ทีดีภายในองค์กร ด้านการให้สิงจูงใจเสนอว่า การให้สิงตอบแทนในรูปทีเป็นสวัสดิการอืนทีไม่ใช่ตัวเงินน่าจะ เหมาะสมกว่า และการให้สิงจูงใจควรคำนึงถึงความเป็นธรรมเฉพาะบุคคลตามผลการปฏิบัติงาน และความพึงพอใจของประชาชนผู้รับบริการด้วย ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานเสนอว่า ควรมีการจัดทำเป็นเอกสารชี้แจงนโยบาย/ วัตถุประสงค์และรายละเอียดขั้นตอนวิธีการการประเมินผลให้แก่พนักงานทุกคนเพื่อให้พนักงาน รับทราบและถือปฏิบัติเพือลดการขัดแย้งภายในองค์กร ควรนำระบบการบริหารผลการปฏิบัติมาใช้ ในการประเมินความสำเร็จของแผนงาน โครงการหรือภารกิจหลักขององค์กรซึ่งผู้ประเมินและผู้ถูก ประเมินจะต้องมีการตกลงและยอมรับแนวทาง หลักเกณฑ์และตัวชี้วัดร่วมกัน และต้องนำระบบ การประเมินผลแบบเปิดมาใช้กับทุกขั้นตอนของการประเมินผลเพื่อให้เกิดความโปร่งใส มีการ อบรมผู้ประเมินเพื่อให้ เข้าใจหลักการประเมินผลทื่ถูกต้อง ควรมีกลไกทื่เปิ ดโอกาสให้ มี การกลันกรองและทักท้วงผลการประเมินได้ และนำระบบการประเมินผลแบ 360 องศามาใช้ และนำผลจากการประเมินไปใช้ประโยชน์ในการบริหารงานบุคคลด้านอื่นๆ เช่น การพัฒนา ปรับปรุงงาน การวางแผนการพัฒนาบุคลากร การเลือนตำแหน่ง ด้านคุณภาพชีวิตการทำงานเสนอว่า ควรให้เพิมเติมในประเด็นที่ทั่วโลกให้ความสำคัญ ได้แก่ ผลกระทบของสิ่งแวดล้อมของชุมชนต่อคุณภาพชีวิตในการทำงานและผลกระทบของ การทำงานต่อสภาพแวดล้อมของชุมชน การรักษาความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน การสร้างจิตสำนึกด้านการรักษาสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน เรื่องสุขภาพจิตและ การลดความเครียดในการทำงาน

Abstract: The objective of this research was to study a guideline of good practice on personnel administration, identify problems and suggest ways to develop the good practice model on personnel administration for the local administrative organization’s officials that were using the sub district municipality model in Trat province. Our focus was on: -Human Resource Planning -Recruitment and Selection -Human Resource Development -Motivation -Performance Appraisal -Quality of Work Life The researchers employed the qualitative research by studying from four sources: documents, in-dept interviews, observations and focus group interviews. The sample was officials in local administrative organizations that were administrators (mayor) and municipal employers. The study found that the personnel administration had to follow the criterion and condition according to the announcement of the commission on sub district municipality personnel of Trat province who suggested the following: -Human Resource Planning: To find the good personnel in terms of quality and quantity of planning, the government had to clarify the process which they indicated in determining Plans and Process of Decentralization to Local Government Organization Act BE 2542 (1999) which stated that the personnel should disseminate personnel from central. -Recruitment and Selection: The personnel working in the municipality, the university and in the local area or region should be responsible for conducting the test. For selecting an employee, hirers should develop a test to create a standard that will provide validity by inviting the experts to be the committee on recruiting and selecting.This would ensure that the process of the recruitment and selection would be based upon the merit system. -Human Resource Development: The mayor should realize the importance of employee development and implement the employee development plan that has deep roots in academia. Provided a sufficient budget for developing the employee, this would ensure and justify the system of the recruitment process, and place emphasis on the service-mind, teamwork and on building a good relationship in the work place. -Motivation: The suggestion on motivation should regard the social welfare values that go beyond money. However, motivation to the employee should be based on individual equity, performance and/or the satisfaction of the people who received the service. -Performance Appraisal: These guidelines should be provided to every employee and included in the handbook that has information on policy, goals and details of the evaluation process. This would allow all employees to perform according to the handbook and would decrease conflict within the organization. To evaluate the success of the project, plan or mission of the organization, administrators should consider the output which both the evaluator and evaluate agreed upon. The criterion and indicators used could further the evolution and develop transparency. They should provide a training course for the evaluators on how to educate others on the right ways of conducting an evaluation. They should know the mechanics for retesting and on how to handle a refusal. The 360-degree evolution method should be employed and would be beneficial in improving the personnel administration on other aspects -such as the planning for personnel development or promotion. -Quality of Work Life: They should pay attention to the effect the environment has in the community and on the quality of life within the work place. The effect of the work on the environment and the community is an important area that addresses the safety and health in the work place. They should educate employees on these topics: How to have a healthy mind and how to reduce the stress that can result from work.

มหาวิทยาลัยราชภัฏรำไพพรรณี. สำนักวิทยบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศ

Address: จันทบุรี

Email: library@rbru.ac.th

Created: 2553

Modified: 2557-07-22

Issued: 2557-07-22

งานวิจัย/Research report

application/pdf

tha

©copyrights มหาวิทยาลัยราชภัฏรำไพพรรณี

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	research.pdf	1.66 MB	144	2024-08-19 17:10:53

ใช้เวลา

0.022013 วินาที