ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ความสามารถของตนเองของพนักงานที่ทำงานในองค์การเสมือนจริง

Factors affecting self-efficacy of employess working in virtual organizations

Name: สุนทรี ศักดิ์ศรี

keyword: องค์การเสมือนจริง

ThaSH: ความนับถือตนเอง

ThaSH: ความวิตกกังวล

ThaSH: ความสามารถในตนเอง

Abstract: การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษามูลเหตุ ลักษณะการปฏิบัติงาน การพัฒนาการรับรู้ความสามารถของตนเองของพนักงานที่ปฏิบัติงานในองค์การเสมือนจริง 2) เพื่อพัฒนาและตรวจสอบความสอดคล้องกลมกลืนของโมเดลการวัดการรับรู้ความสามารถของตนเองกับข้อมูลเชิงประจักษ์ 3) เพื่อศึกษาระดับการรับรู้ความสามารถของตนเอง 4) เพื่อเปรียบเทียบการรับรู้ความสามารถของตนเองของพนักงานที่มี เพศ อายุ อายุการทำงาน และระดับการศึกษา แตกต่างกัน 5) เพื่อพัฒนาและตรวจสอบความสอดคล้องกลมกลืนของโมเดลสมการโครงสร้างการรับรู้ความสามารถของตนเองกับข้อมูลเชิงประจักษ์ 6) เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลทางตรงและปัจจัยที่มีอิทธิพลทางอ้อมต่อการรับรู้ความสามารถของตนเอง 7) เพื่อศึกษาเปรียบเทียบการรับรู้ความสามารถของตนเองของพนักงานก่อนและหลังการได้รับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ความสามารถ ของตนเองของกลุ่มควบคุมและกลุ่มทดลอง 4 กลุ่ม 8) เพื่อเปรียบเทียบการรับรู้ความสามารถ ของตนเองของพนักงานระหว่างกลุ่มควบคุมและกลุ่มทดลอง 1 กลุ่ม การศึกษาวัตถุประสงค์ข้อที่ 1 ผู้ให้ข้อมูลสำคัญประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญ ผู้บริหารและพนักงาน จำนวน 12 คน การศึกษาวัตถุประสงค์ที่ 2 พัฒนาและตรวจสอบความสอดคล้องกลมกลืนของโมเดลการวัด กับกลุ่มตัวอย่างพนักงานที่ปฏิบัติงานในองค์การเสมือนจริงจำนวน 80 คน การศึกษาวัตถุประสงค์ข้อที่ 3 ข้อที่ 4 ข้อที่ 5 และข้อที่ 6 กลุ่มตัวอย่างคือพนักงานที่ปฏิบัติงานในองค์การเสมือนจริงจำนวน 454 คน การศึกษาวัตถุประสงค์ข้อที่ 7 และ 8 กลุ่มตัวอย่างในการวิจัยเชิงทดลอง คือ นักศึกษาในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ ที่ยินดีเข้าร่วมการวิจัยสวมบทบาทสมมติให้ตนเองเป็นพนักงานที่ปฏิบัติงานในองค์การเสมือนจริง จำนวน 50 คน และ 20 คน ตามลำดับผลการวิจัยพบว่า 1) มูลเหตุที่ทำให้องค์การมีการทำงานแบบองค์การเสมือนจริง คือ องค์การต้องการลดค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับการเช่าพื้นที่สำนักงานซึ่งค่อนข้างสูงและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ลักษณะการปฏิบัติงานแบบองค์การเสมือนจริงคือ พนักงานปฏิบัติงานได้ทั้งภายในและภายนอกองค์การโดยทางองค์การมีระบบเทคโนโลยีรองรับในการสื่อสารข้อมูล นอกจากนี้ผู้ให้ข้อมูลสำคัญมีความคิดเห็นที่สอดคล้องกันในการพัฒนาการรับรู้ความสามารถของตนเองให้กับพนักงาน คือ ควรให้พนักงานได้รับทราบเป้าหมายการปฏิบัติงานก่อน จากนั้นควรมีการสอนงานให้พนักงานได้มีประสบการณ์ในการทำงาน มีหัวหน้างานเป็นพี่เลี้ยง ให้คำแนะนำวิธีในการปฏิบัติงานการพูดให้กำลังใจ พร้อมกับให้ข้อมูลป้อนกลับกับพนักงานหลังจากประเมินผลการปฏิบัติงาน 2) โมเดลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันของการรับรู้ความสามารถของตนเองมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ พิจารณาค่าสถิติ Chi-Square Goodness of Fit = 165.45 (df = 138, p = .055) GFI = 0.97 AGFI = 0.94 และRMSEA = 0.055 3) การรับรู้ความสามารถของตนเองอยู่ในระดับปานกลาง โดยที่การรับรู้ความสามารถของตนเอง ด้านสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับตนเอง มีค่าเฉลี่ยในระดับค่อนข้างสูง 4) การรับรู้ความสามารถของตนเองจำแนกตามตัวแปรเพศ อายุและอายุการทำงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ 5)โมเดลสมการโครงสร้างของการรับรู้ความสามารถของตนเองมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ พิจารณาค่าสถิติ Chi-Square Goodness of Fit = 164.62 (df = 139, p = .068) GFI = 0.97 AGFI = 0.93 และ RMSEA = 0.020 6) การรับรู้ความสามารถของตนเองได้รับอิทธิพลทางตรงจากประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จมีค่าอิทธิพลทางตรง 1.00 ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ นอกจากนี้การเห็นคุณค่าในตนเองได้รับอิทธิพลทางตรงจากความวิตกกังวล มีค่าอิทธิพล -0.70 ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 7) การรับรู้ความสามารถของตนเองของพนักงานกลุ่มได้รับประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานกลุ่มได้รับตัวแบบในการปฏิบัติงาน กลุ่มได้รับคำพูดชักจูงทางบวกในการปฏิบัติงาน และกลุ่มได้รับข้อมูลป้อนกลับทางบวก มีคะแนนเฉลี่ยหลังทำการทดลองสูงกว่ากลุ่มควบคุมอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ 8) การรับรู้ความสามารถของตนเองต่องานที่ได้รับมอบหมายของพนักงานที่ได้รับประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงาน การได้รับตัวแบบในการปฏิบัติงาน การได้รับคำพูดชักจูงทางบวกในการปฏิบัติงานและการได้รับข้อมูลป้อนกลับทางบวกในการปฏิบัติงานมีคะแนนเฉลี่ยหลังทำการทดลองสูงกว่ากลุ่มควบคุม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ

Abstract: The purposes of this research are1) to study the causes, the operational aspects, and the development of self-efficacy of the employees working in virtual organizations; 2) to develop and examine the appropriateness of the self-efficacy measurement model and the empirical data; 3) to study the levels of self-efficacy of the employees; 4) to compare the self-efficacy of the employees who were different in gender, age, working period, and educational background; 5) to develop and examine the development of self-efficacy measurement model and the empirical data; 6) to examine both direct and indirect effects of self-efficacy of the employees; 7) to compare the self-efficacy of the employees who were in the control group and the four experimental groups; 8) to compare the self-efficacy of the employees in the control group and one experimental group. For the first research objective, twelve self-efficacy experts, administrators, and officers attended in the semi-structure interview. The samples of the second research objective were 80 employees working in the virtual organizations, and the data from 454 employees were collected to answer research questions three to six. For research objectives 7 and 8, the experiment was conducted with 50 and 20 students at King Mongkut's University of Technology North Bangkok, Thailand respectively. They volunteered to participate in this research by playing a role as employees working in a virtual organization. The findings were as follows: 1) the causes that made the usual organizations intend to work as virtual organizations were that they would like to reduce the high office rental expenses and to increase working efficiency. For the operational aspects, the employees could work both inside and outside a company with technology system support for communication. Moreover, the experts, administrators, and employees working in the virtual organizations agreed that the methods to develop the employees’ perceptions on self-efficacy were to inform the objectives of the operations in advance, to train them how to work and gain some experiences in operations, to have supervisors to take care of them, give suggestions, solve problems, and give moral support by giving feedback after performance appraisal. With these methods, the employees would increase their self-efficacy; 2) the factor analysis illustrated that the self-efficacy measurement model was in accordance with the empirical data as the Chi-Square Goodness of Fit = 165.45 (df = 138, p = .055) GFI = 0.97 AGFI = 0.94 and RMSEA = 0.055 ;3) the employees’ self-efficacy was at a moderate level, and the employees’ self-efficacy toward self-related situations was rather high; 4) the comparison of the self-efficacy of employees with the differences of gender, age, working period, and educational background was statistically significant; 5) the development of self-efficacy measurement model was in accordance with the empirical data with Chi-Square Goodness of Fit = 164.62 (df = 139, p = .068) GFI = 0.97 AGFI = 0.93 RMSEA = 0.020 ;6) the perceptions of the self-efficacy level of the employees were directly influenced by the mastery of experiences, which the value of the direct effect was 1.00 with the statistical significance. Besides, the self-esteem level was indirectly influenced by anxiety, which the value of the indirect effect was -0.70 with the statistical significance ; 7) According to the perceptions on the self-efficacy of the four experimental groups: the group of employees with mastery of experiences in operations, the group of employees treating with the operation model, the group of employees receiving supervisor’s verbal persuasion, and the group of employees receiving supervisor’s positive feedback, it was found that the average post-test scores of the four experimental groups were higher than the control group without statistical differences; 8) For the perceptions on self-efficacy toward the assigned jobs of the employees who were in the experimental group receiving the four independent variables: mastery of experiences in operations, operation model, supervisor’s verbal persuasion, and supervisor’s positive feedback, it was found that the average post-test score of the experimental group was higher than the control group with statistical differences.

มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ. สำนักหอสมุดกลาง

Address: กรุงเทพมหานคร

Email: library@kmutnb.ac.th

Name: ศจีมาจ ณ วิเชียร

Role: ที่ปรึกษาดุษฎีนิพนธ์

Email : sgm@kmutnb.ac.th

Name: มานพ ชูนิล

Role: ที่ปรึกษาดุษฎีนิพนธ์

Email : mnp@kmutnb.ac.th

Created: 2554

Modified: 2556-04-29

Issued: 2556-04-29

วิทยานิพนธ์/Thesis

application/pdf

CallNumber: ดพ DIOP ส814ศ

tha

DegreeName: ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต

Level: ปริญญาเอก

Descipline: จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ

Grantor: มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ

©copyrights มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	B15616782.pdf	4.44 MB	1544	2025-12-01 00:38:38

ใช้เวลา

0.033536 วินาที