ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ขององค์กรธุรกิจในเขตกรุงเทพมหานคร

Attitude towards human resource development of employees of business In Bangkok Metropolitan Areas เพช

Name: เพชรรัตน์ ดารากร ณ อยุธยา

Abstract: การวิจัยครั้งนี้ มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรธุรกิจในเขตกรุงเทพมหานคร โดยมีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาลักษณะทางประชากรศาสตร์ที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และเพื่อศึกษาทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ขององค์กรธุรกิจในเขตกรุงเทพมหานคร ตลอดจนศึกษาความแตกต่างทางทัศนคติของพนักงานต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ขององค์กรธุรกิจในเขตกรุงเทพมหานคร ผลจากการศึกษาพบว่า กลุ่มตัวอย่างพนักงานขององค์กรธุรกิจในเขตกรุงเทพมหานครส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง มีอายุ 26-30 ปี ระดับการศึกษาปริญญาตรี ประสบการณ์การทางาน 5-10 ปี และส่วนใหญ่มีรายได้ต่อเดือน 10,001 – 20,000 บาท ด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ขององค์กรธุรกิจในเขตกรุงเทพมหานครโดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านที่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อยู่ในระดับมาก ได้แก่ ด้านสวัสดิการ ส่วนด้านที่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อยู่ในระดับปานกลาง ได้แก่ ด้านฝึกอบรมและพัฒนา รองลงมา ได้แก่ ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน และจากการวิเคราะห์ความแตกต่างค่าเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม โดยใช้การทดสอบค่า t-test ทดสอบความแตกต่างค่าเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่างที่มากกว่า 2 กลุ่ม โดยวิเคราะห์ค่าความแปรปรวนแบบทางเดียว และทาการวิเคราะห์ความแตกต่าง เดียว (one-way ANOVA) และทาการวิเคราะห์ความแตกต่างเป็นรายคู่โดยใช้วิธี Least Significant Difference (LSD) ผลการศึกษาวิจัยพบว่า ข พนักงานที่มีเพศแตกต่างกันมีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่แตกต่างกัน และเมื่อพิจารณาจาแนกรายด้าน พบว่า มีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านฝึกอบรมและพัฒนา และด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน ยกเว้นมีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านสวัสดิการแตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ พนักงานที่มีอายุแตกต่างกันมีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่แตกต่างกัน และเมื่อพิจารณาจาแนกรายด้าน พบว่ามีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านสวัสดิการ ด้านฝึกอบรมและพัฒนา และด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน พนักงานที่มีระดับการศึกษาแตกต่างกันมีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์แตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ และเมื่อพิจารณาจาแนกรายด้าน พบว่ามีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านสวัสดิการ ด้านฝึกอบรมและพัฒนา และด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานแตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ พนักงานที่มีประสบการณ์การทางานแตกต่างกันมีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์แตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ และเมื่อพิจารณาจาแนกรายด้าน พบว่ามีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านสวัสดิการ ด้านฝึกอบรมและพัฒนา และด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานแตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ พนักงานที่มีรายได้ต่อเดือนแตกต่างกันมีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่แตกต่างกัน และเมื่อพิจารณาจาแนกรายด้าน พบว่ามีทัศนคติต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านสวัสดิการ ด้านฝึกอบรมและพัฒนา และด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน ผู้ทาการวิจัย ได้มีข้อเสนอแนะ โดยควรให้ความสาคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือในการติดตาม การประเมินผล และให้การสนับสนุนในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานย่างจริงจัง การกาหนดตัวชี้วัดความสามารถ (Competencies) เพื่อใช้ในการวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน ใช้ในการกาหนดความจาเป็นสาหรับการวางแผนฝึกอบรมรายบุคคลและวางเส้นทางการฝึกอบรมระยะยาว (Training Road Map) รวมทั้งใช้ประกอบการประเมินและติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานด้วย This research. Intended to study the attitudes of employees to the management of enterprise human resources in Bangkok. The objective. To study the demographic characteristics to the human resources management. And to study the attitudes of staff on human resources management. Of business in Bangkok. And education differences in the attitudes of employees to human resource management. Of business in Bangkok. Results from the study found. Sample of corporate employees in Bangkok mostly female, aged 26-30 years education degree. 5-10 years experience and most revenue per month from 10,001 to 20,000 baht. Comment on the attitudes of staff on human resources management. Organization's overall business in Bangkok is very level. Given the experience that is more of an opinion about attitudes to human resource management. Levels in many areas, including welfare. Part of the comments about attitudes to human resource management. In the medium, including the training and development, including the secondary assessment practices. And the analysis of different sample average of 2 groups using t-test value test different samples at an average of more than 2 groups by analysis of variance a single value. And analyzing different one (one-way ANOVA) and analysis differences over pairs using Least Significant Difference (LSD) of the study found. Employees who have sex with different attitudes to human resource management is not different. Given a classification that is found in attitudes to human resource management in training and development. And evaluation of performance is not different. Except the attitude to managing human resources in different welfare. Statistically significant. ง Older employees have different attitudes to human resource management is not different. Given the income classification. Found that attitudes to managing human resources in welfare. The training and development. And evaluation of performance is not different. Employees with different levels of education have attitudes to different human resource management. Statistically significant. Given the income classification. Found that attitudes to managing human resources in welfare. The training and development. And the assessment practices vary. Statistically significant. Employees who have experience working with different attitudes to different human resource management. Statistically significant. Given the income classification. Found that attitudes to managing human resources in welfare. The training and development. And the assessment practices vary. Statistically significant. Employees with revenue per month, with different attitudes to human resource management is not different. Given the income classification. Found that attitudes to managing human resources in welfare. The training and development. And evaluation of performance is not different. The research. Have suggestions. Should focus on human resource management. Or in monitoring and evaluation to support the training and staff development seriously charred. Set metric capabilities. (Competencies) for use in planning progress in vocational staff. Used to determine the need for planning, training and individual routing long-term training (Training Road Map) as well as operators assess and monitor performance of

มหาวิทยาลัยนานาชาติแสตมฟอร์ด.สำนักหอสมุด

Address: กรุงเทพมหานคร

Email: library@stamford.edu

Name: สุขุมพงษ์ ชาญนุวงศ์

Role: ที่ปรึกษา

Created: 2009-11-07

Issued: 2554-03-29

วิทยานิพนธ์/Thesis

application/pdf

tha

©copyrights มหาวิทยาลัยนานาชาติแสตมฟอร์ด

ใช้เวลา

0.047217 วินาที