แนวทางการพัฒนาสมรรถนะการบริหารของหัวหน้างาน สถาบันวิจัยดาราศาสตร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน)

Guidelines for the development of managerial competency of the Head of Divisions, National Astronomical Research Institute of Thailand (Public Organization)

Name: ศรัณยา วิบูลวัชร

ThaSH: การบริหาร

ThaSH: สมรรถนะ

ThaSH: สมรรถภาพในการทำงาน

ThaSH: ผู้บังคับบัญชา

ThaSH: สถาบันวิจัยดาราศาสตร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน)

Abstract: การค้นคว้าแบบอิสระเรื่อง “แนวทางการพัฒนาสมรรถนะการบริหารของหัวหน้างาน สถาบันวิจัยดาราศาสตร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน)” มีวัตถุประสงค์ของการศึกษาเพื่อ (1) กำหนดสมรรถนะการบริหาร และระดับสมรรถนะที่คาดหวังของหัวหน้างาน สถาบันวิจัยดาราศาสตร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน) หรือ สดร. (2) ประเมินสมรรถนะการบริหารปัจจุบันของหัวหน้างาน สถาบันวิจัยดาราศาสตร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน) และ (3) เสนอแนวทางการพัฒนาสมรรถนะการบริหารของหัวหน้างาน สถาบันวิจัยดาราศาสตร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน) การศึกษาวิจัยนี้ ใช้ระเบียบวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ โดยมีผู้ให้ข้อมูลหลักแบ่งออกเป็น 4 กลุ่ม ประกอบด้วย (1) ผู้บริหารที่กำกับดูแลหัวหน้างาน (2) หัวหน้างานที่มีผลงานโดดเด่น (3) ผู้เชี่ยวชาญ และ (4) เจ้าหน้าที่บริหารงานบุคคล (ดูแลงานพัฒนาบุคลากร) โดยได้ศึกษาข้อมูลจากเอกสารทางวิชาการและเก็บข้อมูลโดยใช้เครื่องมือวิจัย 4 ประเภท ได้แก่ (1) แบบสัมภาษณ์ (2) แบบสอบถาม (3) แบบประเมิน และ (4) การสัมภาษณ์กลุ่ม สำหรับเก็บรวบรวมข้อมูลที่ต้องการจากผู้ให้ข้อมูลหลัก จำนวน 15 ราย เพื่อจัดทำตัวแบบสมรรถนะการบริหารของหัวหน้างาน ประเมินระดับสมรรถนะการบริหารเพื่อหาช่องว่างระหว่างระดับสมรรถนะการบริหารที่คาดหวัง และระดับสมรรถนะการบริหารในปัจจุบันของหัวหน้างาน และเสนอแนวทางการพัฒนาสมรรถนะการบริหารของหัวหน้างาน สถาบันวิจัยดาราศาสตร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน) ผลการศึกษาพบว่า สมรรถนะการบริหารของหัวหน้างาน สามลำดับแรก ได้แก่ (1) การแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ (2) การวางแผนและการจัดการ และ (3) การสอนงานและพัฒนาผู้อื่น โดยระดับสมรรถนะการบริหารที่คาดหวัง คือ ระดับ 4 ในทุกสมรรถนะ จากการเปรียบเทียบระดับสมรรถนะการบริหารที่คาดหวังและระดับสมรรถนะการบริหารปัจจุบันของหัวหน้างานพบว่า หัวหน้างานที่มีอายุงานในตำแหน่งไม่ถึง 1 ปี และหัวหน้างานที่มีอายุงานในตำแหน่ง 1-5 ปี มีระดับสมรรถนะการบริหารปัจจุบันต่ำกว่าระดับสมรรถนะการบริหารที่คาดหวังในทุกสมรรถนะ ในขณะที่หัวหน้างานที่มีอายุงานในตำแหน่งมากกว่า 5 ปี มีระดับสมรรถนะการบริหารปัจจุบันต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 2 สมรรถนะ ซึ่งกลุ่มที่มีระดับสมรรถนะต่ำกว่าระดับที่คาดหวังมากที่สุดคือ หัวหน้างานที่มีอายุงานในตำแหน่งไม่ถึง 1 ปี ดังนั้นสถาบันควรนำตัวแบบสมรรถนะการบริหารไปประกอบการจัดทำเกณฑ์การสรรหาและคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมจะดำรงตำแหน่งหัวหน้างาน หรือเป็นหนึ่งในคุณสมบัติของหัวหน้างานของสถาบัน รวมทั้งผลเปรียบเทียบระดับสมรรถนะดังกล่าวไปใช้ในการจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะการบริหารของหัวหน้างานรายบุคคล และแผนพัฒนาบุคลากรของสถาบัน โดยนำข้อเสนอแนวทางการพัฒนาสมรรถนะการบริหารที่ได้จากการศึกษาวิจัยนี้เป็นแนวทางการจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะการบริหารของหัวหน้างานรายบุคคล

Abstract: The objectives of this independent study are (1) to identify managerial competencies and expected managerial competency levels of the "head of divisions" in National Astronomical Research Institute of Thailand (Public Organization) – NARIT, (2) to evaluate the current managerial competencies level of the heads of divisions, and (3) to propose guidelines for the development of managerial competencies for the head of divisions. This research study employs a qualitative research methodology. Key informants are divided into four groups: (1) the executives who supervise the heads of divisions, (2) the heads of divisions with outstanding performance, (3) the experts, and (4) the Human Resources Officer (responsible for human resource development). Data from academic documents is studied, and data is collected using 4 instruments: (1) an interview form, (2) a questionnaire, (3) an assessment form, and (4) a group interview. The findings present that the first three key MCs of heads of divisions are Problem-solving and Decision-making, Planning and Organizing, and Coaching and Developing others. The expected managerial competency level is level 4 in all competencies. When comparing the expected level of managerial competency and the current level of managerial competency of supervisors, it is found that the heads of divisions with less than 1 year and with 1-5 years in the position have current managerial competency levels lower than expected managerial competency levels in all competencies. While the heads of divisions who have worked in the position for more than 5 years have their current managerial competency at level 2, which is lower than the expected managerial competency level. The group whose managerial competency level is most significantly lower than expected is the heads of divisions who have worked in the position for less than 1 year. Therefore, NARIT should use the management competency model as criteria for recruiting and selecting suitable candidates for heads of divisions or as one of the qualifications of the NARIT heads of divisions. The result of the comparison of the above managerial competency levels should be used in the preparation of the managerial competency development plans of individual heads of divisions and the personal development plans of NARIT. The proposed management competency development guidelines derived from this research can be used as a guideline for establishing an individual supervisor's management competency development plan.

มหาวิทยาลัยเชียงใหม่. สำนักหอสมุด

Address: เชียงใหม่

Email: cmulibref@cmu.ac.th

Name: อลงกรณ์ คูตระกูล

Role: อาจารย์ที่ปรึกษา

Created: 2566

Modified: 2567-01-17

Issued: 2566-12-17

วิทยานิพนธ์/Thesis

application/pdf

tha

DegreeName: รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

Level: ปริญญาโท

Grantor: มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

©copyrights มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

ลำดับที่.	ชื่อแฟ้มข้อมูล	ขนาดแฟ้มข้อมูล	จำนวนเข้าถึง	วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด
1	641932015.pdf	2.9 MB	5	2025-06-04 11:36:24

ใช้เวลา

0.016448 วินาที